Laten we eerst duidelijk maken wat duurzame inzetbaarheid is en waarom het belangrijk is.
Duurzame inzetbaarheid is een thema wat voor HR-managers prioriteit heeft en tegelijkertijd ook enigszins ongrijpbaar is. Als de nadruk op uitval van medewerkers ligt bij ziekte, burn-out et cetera, dan ligt de focus van HR-managers op de korte termijn. Ligt de focus van HR-managers op onder andere natuurlijk ontwikkelpotentieel, werkbeleving, werk-privébalans, weerbaarheid, veerkracht, dan is de focus lange termijn ofwel duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid vereist dus dat HR-managers veel meer de interactie met directie zoekt op het gebeid van: “wie wil je zijn als bedrijf”, “wat zijn de bedrijfsdoelstellingen”, “hoe passen de medewerkers hierin”, “wat verwachten wij van onszelf en onze medewerkers”. Dit vereist een andere werkwijze van HR-managers, zodanig dat zij een sterk faciliterende rol spelen naar zowel Directie/management, als de medewerkers toe. Wij zeggen dan dat ze aan Human Being Management moeten gaan doen.
Zoals bekend verandert de arbeidsmarkt in hoog tempo. Door automatisering en de opkomst van Artificial Intelligence (AI) verdwijnen veel traditionele banen, terwijl er nieuwe functies ontstaan. Tegelijkertijd neemt de beschikbaarheid van medewerkers af, onder andere door vergrijzing. Bovendien kijken jongere generaties anders naar werk en loopbaan, zij hechten meer waarde aan een goede werk-privébalans en willen met hun werk bijdragen aan de maatschappij. En er zijn nog meer ontwikkelingen te noemen, die nieuwe eisen aan de vaardigheden en flexibiliteit van medewerkers stellen, maar ook (misschien wel juist) van Directie/management. Dit benadrukt de noodzaak van continu leren, aanpassingsvermogen, weerbaarheid en veerkracht.
Die organisaties die hierop inspelen trekken niet alleen talenten aan, maar weten ze ook te behouden en te ontwikkelen. Ook weten deze organisaties de kosten van uitval als gevolg van stress, burn-out en andere gezondheidsproblemen sterk te reduceren en zijn zij aantoonbaar effectiever en winstgevender, waardoor de bedrijfscontinuïteit voor de langere termijn wordt gegarandeerd.
Het belang van investeren in duurzame inzetbaarheid is dus niet alleen goed voor de medewerkers en Directie/management maar ook voor jouw organisatie als geheel.
TalentDNA omvat de persoonlijke eigenschappen, (onbewuste) vaardigheden, authentieke talenten, motivaties en ambities van elke individuele medewerker. Door de TalentDNA te meten, krijg jij inzicht in de natuurlijke krachten en ontwikkelpunten van jouw medewerkers en kun jij hen gerichte ontwikkelingsmogelijkheden bieden.
Dit leidt tot meer betrokkenheid, betere prestaties en een hogere retentie. De TalentDNA meting helpt ook bij het identificeren van potentieel voor toekomstige rollen en verantwoordelijkheden.
TeamDNA omvat de (onbewuste) wisselwerking, samenwerking, communicatie en cultuur binnen een team. Door de TeamDNA te meten, krijg je inzicht in de sterke en zwakke punten van het team en kun je aan de slag om de samenwerking te verbeteren, conflicten op te lossen en de prestaties te verhogen zodanig dat Teams “in hun natuur” functioneren.
Een sterk TeamDNA zorgt voor een positieve werkomgeving, meer innovatie en een betere output.
OrgDNA omvat de missie, visie, waarden, structuur, processen en cultuur van de organisatie, wie zijn we, waar staan we voor. Door de OrgDNA te meten, krijg je inzicht in de sterke en zwakke punten van de organisatie en kun je strategische beslissingen nemen om de organisatie te verbeteren en de doelstellingen te bereiken.
Een sterke OrgDNA zorgt voor een duidelijke richting, betrokken medewerkers en een succesvolle organisatie.
De Enspireon aanpak is gebaseerd op Human Being Management. Wij stellen de mens (jou dus!) centraal in plaats van alleen naar functies en competenties te kijken. We gebruiken geavanceerde tools en zoals gezegd de methodieken TalentDNA, TeamDNA en OrgDNA om dat te meten. We werken samen met jouw HR-team om een plan van aanpak op te stellen inclusief concrete acties om het geheel te definiëren en te implementeren.
Onze methodiek is waardevol omdat je hiermee diepgaand inzicht krijgt in de (onbewuste) authentieke talenten en ontwikkelpotentieel van individuen, teams en de organisatie. Jij kan HR-interventies veel beter afstemmen op de natuurlijke krachten van individuele medewerkers en teams, waardoor ze veel effectiever worden.
Stap 1: Analyseer eerst de huidige situatie
Stel (meet) de OrgDNA op van je organisatie, wat naast de Missie, Visie, doelstellingen en Strategie ook de vragen zoals: “wie zijn wij als organisatie”, “waar staan wij voor (kernwaarden etc.)” inhoudt. Het levert een “foto” van de organisatie op.
Voer een grondige analyse uit van het huidige medewerkers en Directie/management met behulp van de TalentDNA meting. Vergelijk deze metingen met de corresponderende functieprofielen en stel het verschil (GAP-analyse) op.
Om het beeld te complementeren kan o.a. gebruik gemaakt worden van enquêtes, interviews en data-analyses. Doelstelling van deze fase is grondige informatieverzameling.
Stap 2: Plan van aanpak met actieplan
Met behulp van de verzamelde informatie (inclusief de uitkomsten van de TalentDNA metingen) Stel je een plan van aanpak (PvA) op vanuit het strategisch plan van de organisatie, meer specifiek vul je de paragraaf Human Being Management (voorheen HR) van het strategisch plan in.
Dit plan kent naast de doelstellingen ook een duidelijk budget (€), een concrete planning en realistische mijlpalen en acties. Draag dit plan actief uit (veranderen is niet “ver” en “voor anderen” maar begint bij jezelf).
Maak de doelstellingen helder en tastbaar bv. een “Verlaging van het ziekteverzuim met een substantieel percentage binnen 12 maanden” of “Merkbare verhoging van de medewerkerstevredenheid binnen 6 maanden”. Maar denk ook aan “werkgeluk” en motivatie en veerkracht.
Stap 3: Kick-off en communicatieplan
De belangrijkste factor bij verander processen (wat een evolutie van HR naar Human Being Management is) is communicatie. Alles valt en staat bij de helderheid, consistentie en tijdigheid van jouw communicatie. Hiervoor is een gedegen en pragmatisch communicatieplan onmisbaar wat met de afdeling communicatie moet worden opgezet.
Nadat het communicatieplan is opgezet is het cruciaal dat er gestart wordt met een Kick-off meeting met de belangrijkste betrokkenen. Hier wordt het PvA besproken, taken verdeeld etc. Het begin van de reis naar duurzame inzetbaarheid!
Stap 4: Executie Plan van Aanpak
Na de Kick-off meeting begint de communicatie naar de Organisatie en de feitelijke start van de activiteiten vanuit het PvA. De eerste stap is de uitvoering van de TalentDNA metingen. Dit is belangrijk omdat dan direct duidelijk is dat iedereen meedoet met de realisatie van Duurzame inzetbaarheid of Human Being Management en dat eenieder gehoord wordt. Je mensen zijn het kapitaal van de onderneming en dat is wat je hiermee luid en duidelijk communiceert.
De volgende actie is om de TalentDNA metingen te gebruiken voor het TeamDNA. Teams zijn de as waar een organisatie om draait. Alles gebeurt weliswaar door individuen maar vanuit een team. Deze opschaling van TalentDNA naar TeamDNA is cruciaal in de reis naar Duurzame inzetbaarheid ofwel Human Being Management.
Deze twee fases zijn samen met de vigerende functieprofielen en organisatie indeling de input voor de vaststelling van de kloof waar we zijn en waar we naar toe willen (duurzame inzetbaarheid). De omvang van deze kloof is bepalend voor de volgende stappen in de uitvoering.
Teneinde dit proces of reis goed te laten verlopen is een helder besturingsmodel nodig. Advies is om dit eenvoudig te houden middels een Stuurgroep (meestal Directie) en Projectgroep (meestal onder leiding van de HR-Manager) met wekelijkse meetings van de projectgroep en maandelijks Stuurgroep meetings.
Stap 5: Sturen en evalueren
Vanuit het Stuurgroep-Projectgroep model vindt de sturing van het proces plaats. Het projectmanagement binnen de projectgroep organiseert de dagelijkse activiteiten van het project (operatie) en de Stuurgroep zorgt voor evaluatie en bijsturing (tactiek) en bewaakt de realisatie van de doelstellingen (strategie). Het principe van de Deming cirkel (Plan, Do, Act en Check) is hierbij leidend.
Hulpmiddelen kunnen zijn een Balance score Card ondersteuning (o.a. Critical Succes Factors (CSF) en Key Performance indicatoren (KPI’s). Maar ook het “vieren” van Milestones met Projectteam en organisatie.
Maar communiceer ook resultaten aan de organisatie, een voorbeeld uit de praktijk: een Nederlands productiebedrijf implementeerde een uitgebreid vitaliteitsprogramma met gezondheidschecks, sportfaciliteiten en stressmanagementtrainingen. Na 12 maanden daalde het ziekteverzuim substantieel, de medewerkerstevredenheid steeg aanzienlijk en de productiviteit nam merkbaar toe. Het mooie was dat medewerkers zich ook veel fitter en energieker voelen, wat zelfs doorwerkte in hun privéleven.
Overigens toont onderzoek toont aan dat organisaties met een sterk ontwikkelde cultuur van leren en ontwikkelen aanzienlijk meer winst per medewerker realiseren.
En een OrgDNA scan – een scan om de missie, visie, waarden, structuur, processen en cultuur (wie zijn wij? waar staan wij voor? Wat is onze bijdrage aan de maatschappij etc.) van de organisatie in kaart te brengen.
Als directie en/of Management ben jij verantwoordelijk voor de strategische visie op de organisatie en dus ook duurzame inzetbaarheid ofwel Human Being Management. Stel Jij je mensen echt centraal? Kijk jij naar de lange termijn? Wil jij dat jouw organisatie er echt toe doet?
Duurzame inzetbaarheid of wel Human Being Management is geen “Nice to Have” maar een uitgangspunt voor bedrijven die succesvol willen zijn en blijven en een bepalende rol blijven spelen in de 21e eeuw. Door te investeren in de gezondheid, vitaliteit, ontwikkeling, motivatie, werkgeluk en flexibiliteit van jouw medewerkers, realiseer jij een win-win situatie voor zowel de medewerkers als de organisatie.
Ben jij klaar toe aan de volgende stap?
Ben jij klaar om de duurzame inzetbaarheid ofwel Human Being Management van jouw medewerkers naar een hoger niveau te tillen? Neem contact op met Enspireon voor een vrijblijvend adviesgesprek. Samen met ons team van experts ontwikkelen wij een op maat gemaakt plan dat aansluit bij de behoeften van jouw organisatie.
