Auteur: Frank M Lenarduzzi, partner Enspireon
“Je zou wat meer initiatief moeten nemen.” Of: “Probeer eens wat preciezer te werken.” Als manager of teamleider gaf en geef ik regelmatig feedback, maar soms lijkt het alsof de woorden verdwijnen in een zwart gat bij de ander. Ik zie dan weinig verbetering en bij het volgende gesprek zit ik weer dezelfde punten te bespreken. Komen mijn woorden wel aan?
Ik vond en vind dat best frustrerend en heb gemerkt dat ik daar niet de enige in was. Andere leidinggevenden worstelen eveneens met het geven van feedback die écht aankomt, heb ik gemerkt. Het probleem zit niet in de intenties of in de inzet van de teamleden maar in een fundamentele mismatch heb ik vastgesteld. Traditionele feedback houdt weinig rekening met hoe verschillende mensen leren en groeien en wie ze zijn.
In dit artikel probeer ik uit te leggen hoe je met de TalentDNA feedback loop een cultuur van continu leren kunt creëren die aansluit bij de unieke talenten van ieder teamlid. Ik laat je zien hoe je feedback kunt personaliseren zodat het niet alleen gehoord wordt maar ook leidt tot echte groei en betere resultaten bij de ander.
Waarom werkt traditionele feedback vaak niet?
Veel van de feedbackmethoden die in de praktijk worden gebruikt zijn traditioneel en weinig effectief. Denk aan de jaarlijkse beoordelingsgesprekken of de bekende sandwich-methode (compliment, kritiek, compliment). Deze gaan uit van een one-size-fits-all benadering die simpelweg niet bij iedereen aanslaat.
Traditionele feedback werkt onvoldoende vanwege vier belangrijke redenen:
- Te generiek en niet specifiek genoeg. “Je moet beter communiceren” zegt weinig over wat iemand nou eigenlijk echt anders zou moeten doen.
- Focus op zwaktes in plaats van talenten. We besteden veel tijd aan het ‘repareren’ van tekortkomingen, terwijl mensen juist groeien door hun natuurlijke talenten te ontwikkelen.
- Geen rekening met verschillende leervoorkeuren. Iedereen verwerkt informatie anders. Wat voor de een werkt, kan voor de ander juist averechts werken.
- Negeren van emotionele reacties. Feedback kan sterke emoties oproepen die het leerproces blokkeren als ze niet onderkend worden.
Ik had een teamleider destijds van de marketingafdeling, hij was gefrustreerd omdat zijn feedback aan zijn account manager over het verbeteren van haar presentatievaardigheden steeds weer dezelfde resultaten opleverde: even kort een verbetering, alweer snel gevolgd door terugval in oude patronen.
Wat mijn teamleider niet zag was dat zij een diepgaand analytisch TalentDNA heeft. Zijn algemene tips zoals “wees zelfverzekerder” gaven haar niet de concrete handvatten die ze juist nodig had. Ze probeerde wel, maar het hoorde niet bij haar.
Het knelpunt hier is duidelijk: Er wordt te vaak feedback gegeven zonder rekening te houden met hoe iemands TalentDNA invloed heeft op de manier waarop ze leren en/of zich ontwikkelen.
TalentDNA en feedback-voorkeuren: een wereld van verschil
Net zoals we allemaal unieke vingerafdrukken hebben, heeft iedereen een uniek TalentDNA-profiel en dat bepaalt hoe we informatie verwerken, leren en groeien. Deze verschillen hebben grote invloed op hoe effectief feedback kan zijn.
Als we kijken naar vier verschillende TalentDNA-profielen en hun feedback-voorkeuren:
- Analytische profielen verwerken feedback het beste wanneer deze gebaseerd is op feiten en data. Ze willen begrijpen waarom iets werkt of niet werkt en zoeken naar logische oorzaak-gevolg verbanden. Feedback zoals “Je presentatie duurde 10 minuten langer dan gepland, waardoor agendapunt 3 en 4 in het gedrang kwamen” werkt voor hen veel beter dan “Je moet leren beknopter te zijn.”
- Relationele profielen zijn gevoelig voor hoe feedback wordt gegeven. Voor hen is de context en de relatie met de feedbackgever cruciaal. Ze floreren bij een persoonlijk gesprek waarin eerst de relatie wordt bevestigd: “Ik waardeer je inzet en zie hoeveel energie je in dit project steekt. Laten we samen kijken hoe we je nog verder kunnen ontwikkelen.”
- Resultaatgerichte profielen willen direct weten hoe de feedback hen helpt om hun doelen te bereiken. Ze waarderen korte, concrete feedback met duidelijke vervolgstappen: “Als je deze drie punten aanpast in je rapportages, kun je je deadlines beter halen en zal het management sneller beslissingen kunnen nemen.”
- Creatieve profielen waarderen feedback die ruimte laat voor eigen interpretatie en experimenteren. Ze floreren bij vragen in plaats van directe instructies: “Wat zou er gebeuren als je deze aanpak eens vanuit een ander perspectief bekijkt? Welke mogelijkheden zie je dan?”
Een HR-manager waar ik mee gewerkt heb bij een technologiebedrijf, ontdekte dit verschil toen ze haar feedback-aanpak ging aanpassen aan het TalentDNA van haar teamleden. Bij een software ontwikkelaar met een analytisch profiel, begon ze feedback te onderbouwen met specifieke data en voorbeelden. De verandering was opmerkelijk. Voor het eerst zag ze dat haar feedback echt aankwam en omgezet werd in acties van zijn kant.
Ze realiseerde zich dat ze altijd feedback gaf op de manier die voor haar werkte, maar toen ze begreep hoe verschillende TalentDNA profielen haar feedback verwerkte, veranderde alles voor haar. Het was alsof ze dezelfde taal spraken.
Maar hoe herken je deze verschillende voorkeuren bij je teamleden? Let om te beginnen eens goed op hun reacties en vragen na het ontvangen van feedback. Hier kun je veel uit opmaken. Analytische types vragen vaak naar het ‘waarom’ en willen graag “bewijs” zien.
Relationele types checken hoe de feedback de werkrelatie beïnvloedt. Resultaatgerichte mensen vragen direct “wat moet ik nu doen?” En creatieve types beginnen meteen ideeën te delen over mogelijke andere manieren om iets aan te pakken.
De TalentDNA-feedback loop invoeren: van theorie naar praktijk
Als je beter begrijpt hoe verschillende TalentDNA-profielen feedback verwerken is het makkelijker dit in de praktijk te brengen met de TalentDNA feedback loop. Dit is een continu proces dat bestaat uit vier fasen:
1. Inzicht: weten wat er écht achter gedrag zit
De eerste stap is het in kaart brengen van de TalentDNA-profielen in het team. Dit kan met de TalentDNA meting. Deze meting geeft je inzicht in de natuurlijke talenten en werkvoorkeuren van jezelf en je teamleden.
Een open en ontspannen conversatie met je team maakt dit leuk. Plan een teamsessie waarin iedereen zijn TalentDNA-profiel deelt. Laat ieder daarbij weten hoe hij of zij het liefst feedback ontvangt zodat dat voor alle deelnemers van elkaar duidelijk is.Dat klinkt spannend kan ik me voorstellen , maar je zult merken dat door dit soort dingen echt te bespreken er veel meer begrip naar elkaar toe ontstaat. En neem van mij aan: het maakt het geven én ontvangen van feedback een stuk makkelijker en relaxter.
Ik kreeg eens een terugkoppeling van een teamleider van de financiële afdeling en zij, vertelde: “Die eerste sessie waarin we onze TalentDNA-profielen bespraken, was een openbaring. Plotseling begrepen we waarom sommige gesprekken altijd moeizaam verliepen. We dachten dat we moeilijk communiceerden, maar we spraken gewoon verschillende talen!”
2. Personalisatie: geef feedback op een manier die aankomt
Met deze inzichten kun je nu je feedback personaliseren. Voor ieder teamlid stel je de vraag: hoe kan ik mijn boodschap overbrengen op een manier die aansluit bij ieders TalentDNA?
Dit betekent niet dat je altijd vier verschillende versies van dezelfde feedback moet geven. Het gaat erom dat je bewust bent van hoe je je boodschap verpakt. Voor analytische profielen onderbouw je je feedback met feiten. Voor relationele types investeer je in de relatie voordat je feedback geeft. Voor resultaatgerichte mensen maak je duidelijk wat de volgende stappen zijn. En voor creatieve profielen laat je ruimte voor eigen invulling.
3. Toepassing: ga gewoon eens proberen wat werkt
“The proof is in the eating” zeggen de Engelsen dus start met het echte loop proces. Laat je team weten dat je dingen wat anders gaat doen als het om feedback gaat – en waarom. Door dat open te delen, wordt het geen solo-actie van jou of een individueel teamlid, maar een leerproces waar iedereen in meedoet en leert en ontwikkelt.
Begin klein, bijvoorbeeld met een één-op-één gesprek waarin je nieuwe manieren van feedback geeft of ontvangt. En vraag er meteen op door: “Hoe voelde dit voor jou? Wat werkte goed? Wat zou jij anders doen?” Zo maak je samen een stap vooruit.
4. Evaluatie: kijk samen wat beter kan
Neem af en toe een moment om samen te kijken: Wat werkt goed? Wat kunnen we beter doen? Reflecteer niet alleen voor jezelf, maar bespreek het ook als team. Stel vragen als: “Voelen onze feedbackgesprekken beter aan?” of “Zien we echt verbetering in hoe we samenwerken?” Die inzichten helpen allen om de aanpak verder te finetunen.
Een van mijn projectmanagers van de communicatieafdeling besloot de koe bij de horens te pakken en het gewoon te doen. “Binnen drie maanden merkte ik al verschil,” zei ze. “Niet alleen werd ons werk beter, maar de sfeer veranderde. We gingen van spanningsvolle feedback naar open gesprekken over groei.” Zo zie je maar hoe snel je winst boekt!
Zo pak je het stap voor stap aan
Wil je starten met de TalentDNA feedback loop in jouw team? Dan kun je het zo aanpakken:
- Laat iedereen in je team de TalentDNA meting doen via enspireon.com/talentdna.
- Plan een teamsessie waarin jullie samen met een van onze coaches de resultaten bespreken. Focus op hoe ieder teamlid het liefst feedback ontvangt – dat maakt meteen een wereld van verschil.
- Maak een simpel en helder feedback ‘protocol’ dat past bij de verschillende profielen in je team.
- Geef je team handvatten om feedback te geven op een manier die echt binnenkomt – afgestemd op de ander.
- Plan regelmatig korte evaluaties om samen te kijken: Wat werkt al goed? En wat kan nog beter?
Als teamleider ben jij een sleutel in dit proces, Jij zet de toon. Niet door alles perfect te doen, maar juist door open te zijn over je eigen leerproces. Laat zien hoe jij zelf omgaat met feedback – inclusief de momenten dat het schuurt. Die openheid en kwetsbaarheid maakt het verschil. Dáár begint groei.
Begin vandaag nog met de TalentDNA feedback loop
Wil je een team dat niet alleen samenwerkt, maar ook samen groeit? Dan is dit het moment om te starten. De eerste stap: breng de TalentDNA-profielen van je team in kaart. Zo ontdek je ieders natuurlijke kracht én hoe je feedback kunt afstemmen op wat iemand echt nodig heeft.
Dat is de basis voor een cultuur waarin leren vanzelf gaat – niet als extra taak, maar als iets dat bij jullie werk hoort.
Nieuwsgierig hoe jij en/of je team ervoor staan?
Doe eerst de korte carrière check – een handige scorecard waarmee je in 10 minuten inzicht krijgt in waar jij staat in je werk en ontwikkeling.
Klaar voor de volgende stap?
Maak dan een afspraak met een van onze coaches en ontdek wat Enspireon voor jou en je team kan betekenen.
Want uiteindelijk gaat het daarom: een team waar iedereen floreert – niet ondanks, maar dankzij wie ze van nature zijn.
